いま注目のリファレンスチェックとは？

リファレンスチェック

2025.06.19

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採用担当者や事業責任者にとって、適切な人材を見極め、採用と入社のミスマッチを防ぐことは非常に重要です。最近ではリファレンスチェックの実施率が高まっており、(株)マイナビのアンケート調査（2024年）によると、実施企業は全体の36.6%まで増加しています。

この記事では、リファレンスチェックとは何か、その具体的な実施方法や注意点について詳しく解説します。適切に実施することで、採用のミスマッチを防ぎ、人材配置の最適化や入社後の早期活躍に繋げていきましょう。

リファレンスチェックとは？

リファレンスチェックとは、採用候補者の働きぶりを第三者から取得することです。
具体的には、前職での上司や同僚、取引先などから採用候補者の職歴、職務能力、勤務態度、人物像、実績などの評価を取得します。企業は応募者の適性をより客観的に評価し、採用のミスマッチを軽減し、早期活躍に繋げることができます。

実施方法はいくつかありますが、最近の主流は以下の図のような方法です。

【リファレンスチェックイメージ例】

※主な登場人物は、『採用企業』、選考を受ける『採用候補者』、採用候補者の働きぶりをよく知る『推薦者』（上司・同僚・部下など）の三者です。

リファレンスチェックを行う目的

リファレンスチェックを行う目的には、以下のようなものが挙げられます。

採用精度を上げる・ミスマッチを減らす

人材採用には大きなコストが発生します。ミスマッチを可能な限り防ぐためにも、判断材料となる情報が多いことに越したことはありません。

職務経歴書や面接では、分からない実際の勤務の態度や周囲とのコミュニケーションなど、リファレンスチェックは面接での評価に採用候補者の実態を知る第三者の視点を加えることで、採用の精度を上げることができます。

【参考】採用のミスマッチとは？なぜ発生するのか？原因と解決策を紹介します

履歴書や面接で得た情報の信憑性や正確性を確認する

応募書類や面接は、採用候補者の自己申告です。現実として、面接で思わず話を誇張してしまうことは少なくないでしょう。候補者の経歴やスキルに関する情報を明確にし、経歴詐称といったリスクを低減します。

【参考】リファレンスチェックの最適な推薦者の選び方

入社後の早期活躍のために、育成計画を作成する

リファレンスチェックの結果をもとに事前に育成計画を作成することで、入社後の早期活躍をサポートすることができます。また、リファレンスチェックの結果を配属先に共有することで受け入れる側の理解も深まり、オンボーディングがスムーズになります。

【参考】オンボーディングとは？意味や特徴・メリットをわかりやすく解説

リファレンスチェックの現在

リファレンスチェックの実施率

外資系企業の利用イメージが強いリファレンスチェックですが、最近は日系企業の導入も増加しています。
株式会社マイナビのアンケート調査によると、リファレンスチェック実施企業数は2024年に36.6％まで増加しています。また、「今後検討したい」といった回答率も増加しているため、注目度が高くなっています。

2024年リファレンスチェックを実施している割合

リファレンスチェックを実施する理由

なぜ、リファレンスチェックの利用率は高まっているのでしょうか？大きく理由は3つあります。

退職代行の増加

最近は、退職代行サービスを利用するケースが増加しています。
株式会社マイナビの調査データによると、直近1年間に転職した人で退職代行を利用した人は16.6%と増加しています。特に20代が18.6%と最も高く、入社後の早期退職リスクを軽減させるために退職状況を確認したいニーズが高まっています。

コンプライアンスの順守

顧客や社会からの信頼と経営の安定化のためにコンプライアンス意識が高まっています。過去にトラブルのない人材なのか事前に確認することで、レピュテーションリスクを低減させることにも繋がります。

【参考】レピュテーションリスクとは？採用における悪影響や対策について解説

採用時の見極めが難しくなっている

採用候補者の面接リテラシーは年々高くなっています。ネット情報を事前にチェックしたり、面接対策が容易にできるため、限られた選考期間で採用候補者を見極めることが難しくなっています。

リファレンスチェックとバックグラウンドチェックの違い

リファレンスチェックとバックグラウンドチェック（コンプライアンスチェック、ネガティブチェック）の違いについて説明します。前提として、リファレンスチェックとバックグラウンドチェックに明確な定義はありません。提供サービスによって変わりますので、利用される際は定義のズレがないようご注意ください。今回は、一般論として代表的な違いを説明していきます。

リファレンスチェックとバックグラウンドチェックの違い

リファレンスチェックとは？

上述で記載の通り、採用選考時に書類や面接ではわからない採用候補者の情報を一緒に働いたことのある第三者（現職・前職の職場の上司や同僚など）から取得することです。

バックグラウンドチェックとの違いは以下です。

・利用目的：採用候補者が自社にマッチした人材かどうかを見極めること
・取得できる情報：人物像、スキルレベル、実績の信ぴょう性、勤務状況、勤務態度など
・取得先：第三者（現職や前職の上司、同僚、部下など）

バックグラウンドチェックとは？

採用候補者が提出した情報が真実であるかを確認するための調査です。リファレンスチェックとの違いは以下です。

・利用目的：企業に不利益をもたらすリスクがないかを確認すること
・取得できる情報：学歴・経歴詐称の有無、反社会的勢力との関係、犯罪歴、自己破産歴、民事訴訟歴の有無、SNSの不適切な投稿内容の有無、与信情報、不動産登記情報など
・取得先：各種データベースやweb、新聞情報などから検索

リファレンスチェックの実施タイミングと実施方法

リファレンスチェックを成功させるためには、適切なタイミングで実施し、効果的な実施方法を選択することが重要です。具体的な実施タイミングと実施方法について解説します。

実施タイミング

書類選考・1次面接前

採用候補者のスクリーニングを目的に実施します。選考期間の効率化や人的リソースを節約することができるでしょう。また初期にリファレンスチェックを実施することで、早い段階から採用候補者を深く理解でき、以降の選考活動の質を上げることが出来る点もメリットです。
ただし、注意点として初期のタイミングによる実施は、採用候補者の入社意欲が高くないことがあるので、選考辞退の可能性が高まることも考慮すべきです。

最終面接前

リファレンスチェックの回答結果を参考に、最終面接で深堀りをしていきます。採用候補者が最終的に適任かどうかを確認することができます。
選考辞退を軽減させながら、採用候補者の過去の職歴や業績、勤務態度などの客観的な情報を得ることができ、ミスマッチを防ぐことができるでしょう。

内定前

内定を出したいが最終的に気になる点や確かめたいことがある場合に実施します。
リファレンスチェックの結果を面接に活かすことはできませんが、最終的な内定の決め手として活用することができます。回答結果についても、内定の可能性が高い段階で依頼をするため、より有益な情報が得やすいのも内定前に実施するメリットといえるでしょう。

企業が採用候補者に対して最初から疑念を持っていると感じさせてしまうと、採用候補者のモチベーションが下がる原因です。したがって、リファレンスチェックのタイミングは慎重に選び、適切なコミュニケーションを図ることが求められます。

具体的な実施方法

リファレンスチェックの実施方法は2つあります。

リファレンスチェックの実施方法

電話型

電話型によるリファレンスチェックは情報を直接推薦者から得ることができ、質問内容をその場で変更できるので柔軟性が高いです。また、その人の声色や反応、回答の一貫性を通じて、より深い洞察を得られるというメリットがあります。

オンライン（web）型

オンライン（web）型ではアンケート形式で回答を取得するので、データとして残すことができます。電話型と違い、推薦者は期日までにいつでも回答できるので、提出率は高くなります。また、回答提出までの期間は日程調整の必要がある電話型よりも比較的短い期間で実施することが可能です。

採用企業の募集職種、役職、実施タイミング、確認していく項目を考慮し、適切な実施方法を選択していきましょう。

リファレンスチェックは誰に依頼する？

採用企業がリファレンスチェックをどの推薦者に依頼すべきか説明していきます。

推薦者として誰に頼むべきか？

リファレンスチェックは採用候補者の直近の状況を把握している現職に頼むことがおすすでですが、現職の社員と人間関係がうまくいかなかったり、転職を話せない状況の場合もあります。そのため、依頼したい推薦者の範囲を広げて前職や前々職の上司や部下に依頼を出すこともあります。採用候補者の置かれている状態を確認しながら、企業は依頼してほしい推薦者のすり合わせを行っていきましょう。
次に、リファレンスチェックを頼める人は次のような関係性を構築している人です。

リファレンスチェックの依頼先