入社後のギャップはなぜ起こる？早期離職を防ぎ採用を成功させる対策とは

入社後のギャップを防ぐことは重要

入社後のギャップを感じさせてしまうことは、できる限り避けたいものです。しかしなかなか簡単なことではありません。まずは入社後にギャップを感じる人の割合や、なぜ防ぐことが重要なのかを見ていきましょう。

入社後にギャップを感じる人は多い

Webマーケティング事業会社APOLLO11が2023年に「入社前後のギャップ」に関するアンケート調査を行いました。そのなかで「ギャップがあった」と回答した割合は71.5％とかなり高い結果が出ています。応募者も企業の情報を収集し検討をしてから入社を決めたと思われるのに、それでも7割の人がギャップを感じてしまうのです。

参考：ドリームニュース『71.5%が「入社前後でギャップを感じた」と回答。「入社前後のギャップ」に関するアンケート調査を実施』

ギャップは転職・退職につながる

上記の調査で「入社後のギャップにより転職を考えたことがある」と回答した人の割合は76.2％に上りました。ギャップを感じた人のうち、実に3/4が職を離れることを考えているのです。

マイナビキャリアリサーチLabでは、入社後半年以内に離職した早期離職者へのアンケート調査を行いました。早期離職の理由では「職場の雰囲気が自分に合わなかった」や「想定していた仕事内容ではなかった」などの入社後のギャップが原因と考えられる理由が上位に挙がっています。

せっかく採用しても、入社後のギャップがあると離職につながってしまいます。企業側はできるだけギャップを防ぐ努力が必要といえるでしょう。

参考：マイナビキャリアリサーチLab「早期離職に繋がる入社後のギャップとは？－年代別の理由と企業の対策を紹介」

入社後にギャップを感じる主な理由

では、どのようなことにギャップを感じるのでしょう。主な原因を確認していきます。

 

 

業務内容

入社後のギャップを感じる理由として上位に挙がるのが、想定していたものと違う業務内容だったというケースです。希望の部署以外への配属や、望んでいた仕事が任されなかったりしたときにギャップが生まれます。自分の力を活かせず、なぜこの会社に入ったのかと考えてしまうのです。

社風や環境

社風や職場の雰囲気とのミスマッチも、ギャップの原因になります。組織風土や慣習がなじまないと、社員同士のコミュニケーションに悪影響を及ぼすことも。また、例えば「見て覚えろ」といった態度で指導環境がなく知識が習得できないなど、受け入れ態勢が整っていないこともギャップを感じる原因になりえます。

待遇・給与

思っていた年収やポジションが得られなかった、ということもギャップを感じる要素として挙げられます。特に昇給や賞与が想定よりも低いとギャップを感じることが多いようです。また、昇進制度などが整っていないなど、キャリアアップにつながらないと感じられる場合もギャップを生じさせます。

ギャップが起こることによる悪影響

入社後のギャップが起こると離職の可能性が高まることは前述したとおりですが、影響はそれだけにとどまりません。コストの増加やイメージの悪化など、離職に付随した悪影響も考えられます。

生産性やモチベーション低下

新しい社員が定着しないことは既存社員にも悪影響を及ぼします。せっかく入ってきてもすぐに辞めてしまうと社員が育たず、いつまでも複雑な業務を任せられないため既存社員の負担が増えます。また、新たな入社者に対し何度も同じ新人研修を行わなければならないこともストレスになるでしょう。これらは既存社員のモチベーション低下を引き起こす危険性をはらんでいます。

採用コストの増加

入社後のギャップにより離職されることで、再度採用活動を行わなければならなくなります。人件費のほか、求人サイトへの掲載費や広告費などさまざまなコストが発生します。採用活動を何度も行うことに時間を消費し、ほかの業務が進まないという悪循環に陥る可能性も出てくるでしょう。

企業イメージの悪化

離職率が高くなることで企業にとって悪い評判やうわさが広まる可能性があります。また、離職者がSNSや口コミサイトなどにネガティブな評価を書きこんで拡散されてしまう可能性も。求職者が良くないうわさがある企業を避けたいと考えるのは自然でしょう。そのため応募者も減り、優秀な人材が集まりにくくなってしまいます。

入社後にギャップが起こる原因

そもそもなぜ入社後にギャップが起こってしまうのでしょうか。ギャップを生み出す原因は、企業と応募者の「認識の相違」にあります。では、なぜ認識の相違が起こるのでしょう。ひとつずつ解説していきます。

良い情報だけを伝えている

自社の良い情報ばかり発信していると、ギャップを生じさせる原因になります。応募者に魅力的な企業に感じてもらいたいと思うあまり、ついデメリットになる情報を隠してしまうなどです。例えば、残業時間や福利厚生の詳細を書かないなどは不信感につながってしまいます。

応募者について理解が足りなかった

応募者をきちんと見極められなかった場合もギャップが起こる原因になりえます。応募者も採用されようと実力以上に自分を高く売り込んでいる可能性があります。それに気づかずに見合わないポジションや仕事を任せてしまうことで、ギャップが生まれるのです。履歴書や面接の情報をうのみにすると、応募者の適性を判断しきれません。

求める人物像をイメージできていない

入社後にどのような活躍をしてほしいのかイメージが固まっていない場合もギャップの原因になります。求める人材にどういうスキルを持っていてほしいのかが明確になっていないのに、学歴や前職などから判断し採用してしまうことで起こります。企業と応募者の「活躍イメージ」に相違があることでギャップが生まれてしまうのです。

ギャップを防ぐために採用時に行う対策

入社後のギャップを起こさないためには、採用担当だけが進めるのではなく、現場や経営陣とも連携して進めましょう。求める人材を明確にし、情報発信などにも気を配る必要があります。具体的な対策を解説していきます。

正しい情報発信

自社の良い面だけを強調するのではなく、ありのままの情報を発信しましょう。求人情報には福利厚生の条件など詳細も載せることが大事です。一見マイナスイメージと思える情報を発信することには抵抗があるかもしれません。しかし、応募者にはかえって誠実な態度と受け取られ好印象になることも。実状をしっかり伝えることで、入社後の生活がよりリアルに想像でき、ギャップを防ぐことにつながります。

社員と交流する場を設ける

入社前に既存社員と交流できる場を設けることもひとつの方法です。説明会や座談会を開く、職場見学をするなどが有効です。既存社員と話したり、実際の業務内容を知ることで、社内の雰囲気や労働環境も感じとってもらえます。実際にこの会社で働いたらどのような感じかを想像できるため、ギャップを防ぐことができるでしょう。

面接で理解度を確認する

まずは、自社ではどういった人材を求めているのかを明確にしましょう。どのようなスキルがあり、どのようなポジションを任せたいのかを突き詰めることが大切です。応募者に確認するべきポイントが絞られることで、迷わず面接に臨むことができるでしょう。

また、応募者自身にもこちらが求めている人材像を理解しているか確認することも良い方法です。応募者が自社の業務や社風をどのくらい理解しているかを確認することで認識の相違はなくなるでしょう。

リファレンスチェックを行う

応募者が自社に合うかどうかを判断するには、リファレンスチェックが有効です。前職の第三者が企業の質問に答えるかたちで、応募者に関する情報を入手できます。求めるスキルを本当に持っているのか、働きぶりはどうか、どういった性格かなど詳しく確認できます。マイナビのリファレンスチェックサービス「TRUST POCKET」をぜひ検討してみてください。

入社後のギャップを減らすリファレンスチェックを活用しよう

入社後のギャップは、採用の段階から適切に対応することで減らせる可能性があります。自社が求める人材像を明確にし、正しく情報を発信しましょう。その際にデメリットと思われる情報も、ありのまま伝えることが大切です。その上で、応募者が自社にマッチしているかを見極めなければなりません。そのために、確度の高い情報が得られるリファレンスチェックの活用はおすすめです。