離職防止と人材定着の重要性！改善に効果的な施策とは？

生産年齢人口の減少や人材の流動化など、昨今では人材不足に加えて採用難も加わり、離職防止や人材定着に対する関心が高まっています。この記事では、離職を防止するために欠かせない、離職理由の実態把握と人材定着を促す具体的な施策について紹介します。

離職防止と人材定着に取り組む必要性

まずは、離職防止や人材定着に取り組む必要性を、離職理由の実態や離職率が高まることによるリスクという観点から見ていきます。

離職理由の実態

厚生労働省の「令和2年転職実態調査の概況」によると、自己都合で離職した人は全離職数の76.6％に上ります。

自己都合の中で最も多かったのは「労働条件（賃金以外）がよくなかったから」の28.2％で、「満足のいく仕事内容でなかったから」の26.0％が続きます。「賃金が低かったから」と「会社の将来に不安を感じたから」「人間関係がうまく行かなかったから」は、それぞれ23.8％と23.3％、23.0％とほぼ同じような割合です。

労働条件や賃金などのわかりやすい部分ではなく、仕事内容や会社の将来性、人間関係などの部分が理由で離職を選ぶ人が、それぞれ2割以上いるという実態を知っておきましょう。

5人に1人は転職を考えているという現実

同調査では、今後の転職希望についても尋ねています。「今の職場で今後も働きたい」が52.7％、「わからない」が24.9％、「機会があれば転職したい」が21.0％です。転職者のうち約5人に1人に、次の転職の可能性があることを示しています。

転職の意向が強いのは若い世代で、特に15～19歳という年代は37.5％と転職に対して意欲的です。35～39歳で少しその傾向が下がるものの、25～34歳と40～54歳は20％を超え、高い場合には約25％にまで上昇します。

事業所の規模や正社員かどうかも転職希望に影響する傾向があります。100人を超える企業の場合、転職希望は20％未満ですが、100人未満の場合には20％超です。正社員の場合には20％弱ですが、正社員以外の場合には25.3％と5%以上も割合が変わります。

離職率が高くなることのリスク

離職率が高くなると、注意しなければならないことがあります。

・採用コストや教育コストの増加

・知識やノウハウの流出

・社員のパフォーマンスやエンゲージメントの低下

・顧客や取引先からの信頼、評判に対する影響

通常は、社員が離職したら欠員を補充しなければなりません。採用には、募集や選考といった採用プロセスを進めていくためのコストがかかります。費用はもちろんのこと、時間、労力も必要です。採用した新入社員を戦力化するにも、教育が欠かせません。OJTの場合には、教育研修担当者の負担もあります。離職率が高まると、担当者の徒労感も増してしまうでしょう。それに加えて、人材とともに自社の知識やノウハウが流出するリスクも高まります。

新入社員の不定着が重なってくると、「社内に何か問題があるのではないか」「また辞めてしまうのではないか」という雰囲気が社内に広がりかねません。そうすると、社員のパフォーマンスやエンゲージメントの低下にも繋がるでしょう。そのような状態が続くと、取引先や顧客への信頼、評判にまで悪影響を及ぼしかねません。

人材定着を促すための具体的な施策

次に、人材定着を促すための具体的な施策について見ていきましょう。「令和2年転職実態調査の概況」の中で、離職理由として多く選ばれているものから順に紹介します。

労働環境の改善

「労働条件（賃金以外）がよくなかったから」というのが、離職理由の中で最も多いものでした。労働環境の改善は、勤務時間や休日、勤務地といった毎日の勤務に関わる部分と、休暇制度や育児支援、社内設備、保養施設といった必要に応じて利用できるものとに分かれます。

例えば、子どもの出生や家族の看護、介護が必要な社員には、時短勤務やリモートワーク、在宅勤務を許可するという柔軟な働き方を提案しましょう。社内設備とは、職場での作業環境を含む設備面での拡充を指します。例えば、社員食堂や休憩スペース、フリースペースなどです。保養施設とは、社員が割安に利用できる宿泊施設やフィットネス施設などを指します。

定期的な面談やヒアリングの実施

「満足のいく仕事内容ではなかったから」という理由に対しては、定期的な面談やヒアリングなど、社員とのコミュニケーションをとる機会を多くすることで改善が期待できます。

このような場合、退職しそうな社員だけではなく、全社員に対して面談やヒアリングを実施すると良いでしょう。業績評価の面談とは別に会社の運営改善のためとしたり、個人的に働きにくいと感じていることはないかといった聞き方でアプローチをすることをおすすめします。

仕事内容に対する不満の理由を聞き出すことができれば、対策を講じやすくなります。会社の事情と本人の希望をすり合わせて、昇格や社内異動、研修、新しいプロジェクトへの参加などで、仕事に対する満足度を高めることができるでしょう。

評価制度の見直し

「賃金が低かったから」という不満に対しては、原因を特定するところから始めます。本人のパフォーマンスが会社の期待に達していない場合には、仕事の進め方や能力開発などを見直さなければなりません。しかし、本人が十分な業績を上げているにもかかわらず、評価されていないという場合は問題です。

そのような場合、業績に応じた評価制度になっているか、報奨金などのインセンティブを支給できるかを検討しましょう。評価手法を見直すこともおすすめします。例えば、コンピテンシー評価や360度評価といった、年齢や階級などにとどまらない評価手法の導入も検討しましょう。また、評価制度が給与と連動していることも重要です。

採用のミスマッチを防ぐ

労働環境や仕事内容、給与といった条件に対する不満は、採用時のミスマッチをなくすことで防ぐことができます。ミスマッチは、求人側（企業）と求職側（転職希望者）のどちらにとっても望ましいことではないため、発生させないのが理想です。

ミスマッチを防止するには、求める人材像をできる限り明確にし、ジョブディスクリプション（職務記述書）を作成したり、面接の中でなるべく採用条件の確認をしておきましょう。一般的に、採用面接は数回と時間が限られています。それを補うためには、リファレンスチェックの活用も効果的です。

ほかにもある改善施策

会社の将来性や人間関係に対する不満も、離職理由のうち一定数を占めていました。会社の将来性については、業績の公開はもちろんのこと、MVV（ミッション、ビジョン、バリュー）の共有や定期的な発信をおすすめします。会社の現在地と目的地を理解し、どのように仕事を進めていけば良いかという指針を社員に示します。

職場の人間関係の面では、コンプライアンス研修や管理職に対するマネジメント研修、新入社員が頼れるメンター制度の導入なども有効です。メンタルヘルスの管理を強化したり、コミュニケーションを活性化させるようなプロジェクトやイベント、物理的なスペースの設置も良いでしょう。

離職防止と人材定着は採用時から対策を

離職防止と人材定着を図るためには、離職者が何を望んでいるのかという離職の理由を把握した上で対策を講じることが欠かせません。採用時のミスマッチがポイントになっているため、採用時から対策することが重要です。求職者を深く理解し、企業とのマッチングを確認する手段でもあるリファレンスチェック、マイナビの「TRUST POCKET」をぜひご検討ください。