リファレンスチェックで落ちる？採用を失敗する理由と3つの防止策

本記事では、リファレンスチェックで不採用となる具体的な理由や、リスク人材の見極め方について解説します。実施しないデメリットや最適なタイミングも紹介するので、リファレンスチェックへの理解を深めたい方の参考になれば幸いです。

リファレンスチェックとは？

リファレンスチェックとは 書類や面接だけでは分からない求職者の情報を一緒に働いたことのある第三者（現職・前職の職場の上司や同僚など）から取得することで、マッチング精度の向上や入社後の育成に活用することです。

採用における見極めが難しくなっていく中、新しい採用手法としてリファレンスチェックを導入する企業も増えてきています。

以下の記事で詳しく解説しています。

いま注目のリファレンスチェックとは？

 

リファレンスチェックで落ちる!? 採用に影響するケースとは

前職からの回答によって、採用結果が左右されることもあります。

特に深刻な問題が発覚した場合、すぐに不採用となる可能性が高まるでしょう。

ここでは、リファレンスチェックで「採用に影響するケース」について解説します。

経歴詐称が発覚

経歴が事実と明らかに異なる場合、信頼関係が損なわれることから、不採用リスクが高まります。

具体的には、「学歴の詐称」「役職の水増し」「売上実績の誇張」などが挙げられます。

例えば、売上実績の誇張などは些細な脚色と考える人もいるでしょう。しかし、意図的な虚偽申告は信頼関係を損なうため、不採用の対象となります。特に「履歴書の学歴詐称」や「懲戒解雇を自己都合と偽る」などは、深刻な問題になりかねません。

社内トラブルを起こした

前職において、重大な「対人関係のトラブル」や「規律違反」の事実が明らかになると、不採用になる可能性が高まります。具体的には、各種のハラスメント行為・たび重なる遅刻や無断欠勤・外部への情報漏洩・経費の不正使用などが該当します。

社内トラブルが原因で、「懲戒処分を受けた」「退職を余儀なくされた」といった事実が発覚した場合には、新たな職場でも同様の問題を引き起こす可能性が高いと判断されるでしょう。

求める人物像との乖離

前職での実績や行動特性が、企業が求める人物像と大きく異なる場合、不採用になる可能性があります。例えば、「主体性を重視する企業に対し、前職では指示待ち姿勢だった場合」や、「チームワーク重視の組織に対し、協調性に欠ける評価を受けていた」などが該当します。

また、営業職を希望するにもかかわらず、前職では営業目標を達成できなかった場合なども、不採用になる可能性があるでしょう。価値観や特性の不一致は、早期離職にもつながります。

 

リファレンスチェックが行われるタイミング

リファレンスチェックは、選考プロセスのさまざまな節目で実施されます。「書類選考後に経歴確認を行う」「適性検査後に実施する」「面接プロセスの途中で行う」など、企業によってタイミングは異なるでしょう。

確認項目は、基本的な経歴事実の確認から、業務遂行力・リーダーシップ・協調性など多岐にわたります。

特に最終面接前や内定直前には、詳細なリファレンスチェックが行われる傾向にあり、採用の最終判断材料として重視されます。

 

リファレンスチェックをせずに採用してしまう4つの理由

リファレンスチェックは、採用における重要なプロセスの1つです。しかし実際の現場では、リファレンスチェックをせずに採用するケースも見受けられます。リファレンスチェックを省略してしまう主な理由を見ていきましょう。

急な欠員補充による採用プロセスの省略

「社員の急な退職」や「事業拡大による人手不足」に直面すると、できるだけ早く採用を完了させたいという焦りが生じるかもしれません。しかし、焦りによってリファレンスチェックのプロセスを省略してしまうと、自社に合わない人物やトラブル人材を採用することがあります。

特に、繁忙期の急な退職や重要プロジェクトを遂行途中の欠員は、通常の採用プロセスを短縮させる大きな要因となるでしょう。

表面的な確認で終わらせてしまう

「在籍期間の確認」「退職理由の確認」といった基本的な事項だけで十分と考え、リファレンスチェックを実施しないケースも少なくありません。

本来であれば、具体的な業務実績・チームでの役割・問題解決能力などの情報収集も必要です。重要情報の確認を省いて限られた情報だけで判断すると、採用の精度が下がってしまいます。結果として、入社後のミスマッチや、トラブルを招くリスクが高まるでしょう。

前職の退職理由を深掘りしない

「キャリアアップのため」「良い条件を求めて」といった退職理由を鵜呑みにし、本質的な理由を確認せずに、採用をすすめるケースが見受けられます。実際には、人間関係のトラブルや業務パフォーマンスの問題が隠れていることもあり、慎重な確認が必要です。

ほかにも、本人のコミュニケーション能力やメンタルヘルスの問題など、重要な課題が潜む可能性もあるでしょう。前職での問題を見過ごすと、同様の問題が自社でも繰り返されるかもしれません。

受け取った情報の重要性を見誤る

候補者から受け取った情報を過信すると、提出書類や面接内容だけを見て、「大丈夫だろう」と楽観視し、リファレンスチェックの重要性に気づかないことがあります。例えば「大手企業で勤務していたから、仕事ができるはず」と判断し、実際の業務遂行能力を見誤るなどです。

また「前職の退職理由が業務縮小となっているが、在籍期間がわずか3か月」といった警戒すべきシグナルを見逃し、本当の理由が解雇であると見極められない場合もあるでしょう。

 

リスクがある人材を採用した場合の影響

不適切な人材を採用すると、組織に深刻な影響をおよぼす可能性があります。例えば、スキル不足や協調性の欠如によって、チームの生産性を低下させるかもしれません。周囲の意欲低下や人間関係のトラブルを引き起こし、最悪の場合、優秀な人材の退職といった事態も考えられます。

リスク人材の解雇や退職に加え、失った優秀な人材の穴を埋めるべく、再び採用活動が必要になります。新たな人材の教育コストなど、損失は小さくありません。

リスク人材の見極め方について、詳しく知りたい場合には、以下の記事もご参照ください。

＜関連記事＞リスク人材の見極め方とは？不必要な採用を避ける3つの方法を紹介

 

リスク人材を採用しないための防止策

リスク人材を採用すると、生産性の低下・人間関係の悪化・人材の流出など、多くの影響があるとわかりました。リスク人材の採用を防ぎ、効果的に選考を実施するには、適切な対策が必要です。具体的な方法は、以下のとおりです。

最適なタイミングでリファレンスチェックを行う

リファレンスチェックは、選考プロセスのさまざまな段階で実施できます。特に最終面接前や内定直前の実施がおすすめです。採用活動の終盤に実施することで、書類選考や一次面接で得た情報の裏付けが可能になるでしょう。

また、リファレンスチェックで確認した業務実績や人物評価をもとに、最終面接の質問を準備すれば、より深い理解につながります。終盤でのチェックは、選考過程での違和感の解消や、入社後のミスマッチ防止にも効果的です。

項目リストを作成する

効果的なリファレンスチェックを行うために、確認したい項目をリスト化しましょう。業務実績・職場での態度・業務遂行能力など、具体的な評価項目を設定します。

また、自社の企業文化や求める人物像に合わせたチェック項目を加えれば、より的確な採用が可能になります。項目をリスト化して確認もれを防げば、複数の候補者を公平に評価できるでしょう。前職での具体的なエピソードも引き出しやすくなり、正確な適性判断にもつながります。

リファレンスチェックの体制を強化する

社内でリファレンスチェックを実施する場合には、面接スキルの向上や個人情報の適切な取り扱いなど、担当者への教育や運用面の整備が欠かせません。しかし、教育や整備には時間や労力がかかるのも事実です。

スムーズで確実なチェックを実施するには、マイナビ「TRUST POCKET」のような外部サービスの活用がおすすめです。専門サービスは、効果的なノウハウを持つため、信頼性の高い結果を得られます。工数の削減にもつながり、採用活動全体の効率化にも貢献します。

 

まとめ：リファレンスチェックで採用の質を高めよう

リファレンスチェックは、書類審査や面接だけでは見えにくい、応募者の実務能力や人物像を把握する効果的な手段です。計画的に実施することで、採用のミスマッチを防ぎ、良質な人材の確保につながります。

しかし、項目設計から実施体制の整備まで、多くの準備が必要となることも事実です。効率的かつ確実なチェックを実現したい場合には、マイナビ「TRUST POCKET」をご検討ください。豊富な実績を持つ専門サービスとして、採用判断の精度向上をサポートします。

 

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TRUST POCKETとは、株式会社マイナビが提供するオンラインリファレンスチェックサービスです。求職者の現職や前職の上司・同僚などから働きぶりのレビューを取得することができます。

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• 簡単かつ効率的にリファレンスチェックを実施可能
• 求職者・推薦者のユーザビリティも考慮し、できる限り歩留まりを軽減
• 募集ターゲットに合わせた複数の質問テンプレートを自由に利用できる
• セキュリティ面、法的観点も入念にチェックした上で設計
• 採用ニーズに合わせて選べる料金設定
• 採用のミスマッチを軽減したり入社後の早期活躍に活用するために、リファレンスチェックを実施する企業も少しずつ増加しています。

ぜひご興味があれば、お気軽にお問い合わせください。

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