リスク人材の見極め方とは？不必要な採用を避ける3つの方法を紹介

不必要な採用を避け、採用活動を効率化するには、リスク人材を見抜くことが不可欠です。組織にさまざまな悪影響をおよぼすリスク人材を見極めるには、ポイントを押さえた行動が必要になります。
そこで今回は、リスク人材を避けるための「具体的な方法」を紹介するとともに、見極め方についても解説します。採用の効率化を目指し、不必要な採用を避けたいと考える場合には、ぜひ参考にしてください。

リスク人材の意味とは

リスク人材とは、組織や企業に何らかの悪影響をおよぼす人を指します。リスクは一般的に「危険」という意味に訳され、組織にリスク人材が在籍すれば、なんらかの危険がふりかかる可能性も高まります。そのため、慢性的な人手不足という状況下であっても、リスク人材の採用は避けたいものです。
書類選考や面接では見極められないケースも多く、リスク人材を見抜くには注意が必要です。

リスク人材に多く見受けられる特徴

ここでは、リスク人材といわれる人に多く見受けられる特徴について解説します。主な特徴を頭に入れておけば、実際の採用面接で「リスク人材を避ける」ことができるでしょう。

●コミュニケーション能力が低い
どのような業界やポジションでも、働く上で人との関わりは必須です。社内間はもとより、取引先や消費者、株主など、多様な背景の人と接する機会もあります。
人と関わるなかで円滑な関係を築くには、コミュニケーション能力は欠かせません。リスク人材はコミュニケーション能力が低い傾向にあり、人間関係で問題を起こす事例も多いでしょう。

●他責思考で不平不満が多い
仕事上での困りごとやトラブル発生時に、他責思考で人のせいにする人は、不平不満も多いのが特徴です。不平不満をいえば一時的には楽になるものの、根本的な解決方法は見いだせません。リスク人材は、他責思考で不平不満を口にする人が多く、周囲の人を不快にさせるだけでなく、組織に悪影響をおよぼしかねません。

●受け身で主体性に欠ける
指示されたことのみを行う「受け身で主体性に欠ける人」は、自主的な行動が難しいでしょう。自らの力で「できることを探す」といったアクションが起こせず、周囲をイライラさせることも。また受け身であるため、指示がないことや指示内容に不満を漏らしがちであり、前述の「他責思考で不平不満が多い」につながる部分もあるでしょう。

●自己管理が苦手である
ビジネスシーンでは、さまざまな自己管理が求められます。一例を見てみましょう。
・体調管理
・スケジュール管理
・感情のコントロール
リスク人材は自己管理が苦手なため、体調管理ができずに「遅刻」、スケジュール管理があまくなり「納期が遅れる」といった、さまざまなトラブルを起こす傾向にあります。

●ミスマッチによる早期離職
リスク人材は周囲から浮いてしまうことも多く、本人も「なんだか合わない」とマイナス感情を抱くケースが多いでしょう。入社したものの、自分と合わないと感じれば、ミスマッチを自覚し早期離職につながります。
ミスマッチによる早期離職を防ぐためには、「本当に採用して良いか？」を精査することが重要です。

●採用コストが余計に発生する
企業は「1人の人材」を採用するために、面接官の人件費、転職エージェント代や採用広告費など、多くのコストを要します。ミスマッチにより退職されると、人材獲得に費やした採用コストが水の泡になるでしょう。新たな人材獲得に向けて、再び採用活動にコストを費やすことになります

●周りの社員への悪影響（意欲低下・離職など）
リスク人材は、円滑な業務遂行に支障があるだけでなく、周りの社員にも悪影響を与えます。
たとえば、他責思考のリスク人材は、責めた相手のモチベーションを下げる可能性があります。主体性のないリスク人材であれば、他者の作業工程を増やし、個人やチームの生産性を低下させる恐れがあるでしょう。
また自己管理が苦手なリスク人材に対しては、スケジュールの遅れのフォローも必要です。このように、リスク人材は組織のモチベーションや生産性を低下させ、場合によっては周りの社員を離職に追いやる可能性もあるのです。

リスク人材を見極めるメリット・重要性

リスク人材は、ほかの従業員や企業そのものに対し悪影響を与える傾向にあるため、採用しないことが重要です。ここでは、リスク人材を見極めるメリット・重要性について詳しく解説します。

●適切な人材採用による生産性向上
リスク人材を見極めれば、適切な人材採用につながります。新しい風となる人材が組織に入ることにより、個々のモチベーションの維持に留まらず、チームの一体感を高め、組織全体の生産性向上が期待できます。

●離職率の低下
リスク人材自身がミスマッチと感じ離職することも考えられますが、配属された組織の社員に悪影響を与え、離職のきっかけになることもあります。リスク人材を見極められれば、不必要な離職を避けられます。

●採用コストの損失を抑えられる
前述のとおり、リスク人材を採用すると離職率の上昇が懸念されます。絶え間なく採用活動を行えば、採用コストもかかる一方です。リスク人材を見極められれば、採用を行う機会が減り採用コストの損失を抑えられます。

リスク人材の3つの見極め方とは？

リスク人材を見極めるためのポイントをご紹介します。不必要な採用を避けるために、以下の3つの方法を実践すると良いでしょう。

●避けるべき人物像・特徴を明確にする
面接の前に、面接官全員で共有する「統一基準」を設けることで、好き・嫌いといった主観の排除につながります。統一基準は、採用したい人物像にとどまらず、避けるべき人物像も設定しておくと良いでしょう。統一基準が存在しないと、面接官によっては「物足りない部分もあるけれど、良い人だから採用しよう」などと、リスク人材を採用する可能性があります。
避けるべき人物像の特徴や人物像を明確化すれば、誰が面接をしても、同じリスク人材を見極められるでしょう。

●面接ではさまざまな角度から質問する
面接対策を完璧にこなし、本性を隠す人も見受けられます。そのため面接では、さまざまな角度から質問し、候補者の内面を把握することが大切です。1つの質問を深掘りするほか、一般的な面接では質問されないような内容を聞くなどがおすすめです。（※血液型や家族構成など、面接でNGとされる質問は避けます）
人は深掘りや予想外の質問に対し、素の発言や行動をとるものです。候補者の言動をトータル的に判断し、前述の「避けるべき人物像」に該当する場合には採用を見送ると良いでしょう。

●リファレンスチェックを実施する
昨今では、リスク人材を見抜くために「リファレンスチェック」を実施する事例も見受けられます。リファレンスチェックとは、候補者のスキル・経験・人柄などを正確にチェックすべく、前職から「候補者のリアルな情報」を取得することです。
リファレンスチェックを実施すれば、経歴詐称・誇張スキル・前職の評判や候補者の実情を把握できます。リファレンスチェックを実施した結果、面接内容と相違がなければ安心して採用できるでしょう。

リスク人材の見極めに役立つリファレンスチェックとは？

リファレンスチェックとは、候補者の前職（在籍中の人は現職）に向けて、候補者のスキルや評判などを確認する手法です。リスク人材の見極めに役立つため、採用活動での導入事例が増えています。基本的な流れは、以下のとおりです。

1. 企業がリファレンスチェックの実施を候補者に依頼する
2. 候補者が前職場の推薦者に回答を依頼する
3. 推薦者が企業に回答を提出する

リファレンスチェックは、リスク人材だけでなく、必要な人材を見極める際にもあるでしょう。

リスク人材を見極めて不必要な採用の回避を

リスク人材を見極め、不必要な採用を回避できれば、採用の効率化につながります。リスク人材を適切に見極めたい場合には、マイナビが運営するリファレンスチェックサービス「TRUST POCKET」がおすすめです。オンラインのリファレンスサービスで、候補者の前職（または現職）から、働きぶりや評価を取得できます。

「TRUST POCKET」を活用して、リスク人材を見極めて採用の効率化を目指しましょう。

リファレンスチェックサービスなら『TRUST POCKET（トラストポケット）』

TRUST POCKETとは、株式会社マイナビが提供するオンラインリファレンスチェックサービスです。求職者の現職や前職の上司・同僚などから働きぶりのレビューを取得することができます。

【TRUST POCKETの特徴】
・簡単かつ効率的にリファレンスチェックを実施可能
・求職者・推薦者のユーザビリティも考慮し、できる限り歩留まりを軽減
・募集ターゲットに合わせた複数の質問テンプレートを自由に利用できる
・セキュリティ面、法的観点も入念にチェックした上で設計
・採用ニーズに合わせて選べる料金設定

採用のミスマッチを軽減したり入社後の早期活躍に活用するために、リファレンスチェックを実施する企業も少しずつ増加しています。
ぜひご興味があれば、お気軽にお問い合わせください。

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