採用アンマッチを繰り返さない！発生理由や事前に見極める方法とは

採用アンマッチが発生すると、選考段階で「採用が見送りになる」「応募者が辞退する」といった状況に陥ります。費用や時間をかけて採用できないとなると企業にとっては大きな損失です。本記事では、採用アンマッチとミスマッチの違いをはじめ、アンマッチが発生する理由、見極める方法や対策まで解説します。
「採用アンマッチを繰り返したくない」と考える場合には、ぜひ本記事をお役立てください。

採用アンマッチとは

はじめに、採用アンマッチの本質から説明します。企業の成長や組織の活性化に大きく影響する人材採用において、アンマッチの予防は重要課題です。ここでは、採用アンマッチの概要・ミスマッチとの違い・影響について見ていきましょう。

採用アンマッチの定義とミスマッチとの違い

採用アンマッチは、選考段階で企業と求職者の意向が合わず、採用に至らないケースを指します。一方ミスマッチは、入社後に発生する企業と社員間で期待や認識が相違することです。

両者の違いは、問題が顕在化するタイミングです。例えば、採用アンマッチは、「スキルや経験に対する認識にズレがある」「給与面での折り合いがつかない」といった理由で、選考プロセスの段階で明らかになります。一方のミスマッチは、「入社後に判明する企業文化との不適合」「実際の業務内容と想像していた仕事内容の相違」など、働き始めてから表面化することが特徴です。 

採用のミスマッチについて下記の記事で詳しく紹介しています。

＜関連記事＞採用のミスマッチとは？なぜ発生するのか？原因と解決策を紹介します

採用アンマッチがおよぼす影響

採用アンマッチが発生すると、求人広告費や人事担当者の人件費など、直接的な採用コストが無駄になる傾向にあります。また、選考にかけた時間的な損失も大きく、採用計画の遅延にもつながりかねません。さらに、欠員が長期化すると既存社員の業務負担が増え、チーム全体の生産性低下を招く恐れもあるでしょう。

加えて、同ポジションの採用活動を再開するための採用コストが発生します。新たな採用活動により、人事部門をはじめとした「採用関係者の業務効率」も低下しやすいでしょう。

 

採用アンマッチが発生する主な理由

採用アンマッチの原因には、「企業における採用体制の不備」「採用担当者のスキル不足」「求職者とのコミュニケーション問題」などが挙げられます。採用アンマッチの主な発生理由について、具体的な内容は以下のとおりです。

採用設計・プロセスに課題がある

採用ターゲットの設定が曖昧だと、採用アンマッチが発生しやすくなります。求める人物像や必要なスキルが明確でないと、求職者の能力や経験と、実際の職務で必要とされる要件にギャップが生じやすいためです。

例えば、「コミュニケーション能力が高い人材」という漠然とした要件では、職種や求めるレベルが不明確なことから、採用アンマッチを引き起こしやすくなります。

また人材不足で採用を焦るあまり、本来の基準を下げて妥協するケースも少なくありません。さらに、採用プロセスの評価軸が統一されておらず、面接官によって判断基準が異なる企業も見受けられます。主観による判断は、採用アンマッチにつながりやすいでしょう。

採用担当者の専門性が不足している

「面接官としてのスキル不足」「募集中の職務内容を理解していない」など、採用担当者の専門性が不足すると、採用アンマッチが発生しやすくなります。

スキル不足の面接官だと適切な質問ができず、求職者の能力や適性を正確に判断できないでしょう。募集中の職務内容への理解が浅ければ「求職者が入社後に直面する課題」や「必要なスキル」を説明できず、相互理解が不十分なまま採用を決定してしまいます。

また、自社の人事制度やキャリアパス・福利厚生制度などへの理解が不十分だと、求職者から質問を受けても適切に回答できないでしょう。専門性の不足は、採用の質を低下させるだけでなく、企業のイメージにも悪影響を与えかねません。

求職者の本質を見抜けていない

求職者の本質を見抜けないと、「業務を遂行する能力」や「組織への適合性」が不明確なまま採用を決定するため、採用アンマッチが発生しがちです。

例えば、経歴書や保有資格などの「表面的な情報のみ」で判断すると、求職者の真の能力や適性を見抜けない可能性が高まります。面接での受け答えや態度だけの評価も、ストレス耐性や本音を正確に判断できないため、採用アンマッチにつながります。

また、過去の実績や転職理由の深掘りができないと、「本当の転職理由」「仕事に対する姿勢」「組織との適合性」などを正確に判断できないでしょう。多くの場合、表面的な質問で終わってしまい、背景にある本質的な課題や目的を見落としています。

 

採用アンマッチを防ぐ3つの方法

採用アンマッチは、コストの無駄や生産性低下につながるため、企業にとって避けたい問題です。採用アンマッチを防ぐには、体系的なアプローチが求められます。そのためには、以下の「3つの方法」を意識することが大切です。

選考プロセスを整備する

採用アンマッチを防ぐには、書類選考から内定まで、一連のプロセスを体系的に整備することが重要です。場当たり的な選考では、重要な評価ポイントの見落としや、選考担当者による判断基準のバラつきが生じやすいでしょう。

まずは、採用したい人材の要件を明確にし、要件にもとづく採用基準を設定します。つづいて、「書類選考→適性検査→1次面接→2次面接→最終面接」といった選考フローを設計し、各ステップの目的や評価するポイントを明確にします。

さらに、評価項目を掲載した「評価シート」を作成すると、面接官の主観による判断を排除しやすくなるでしょう。面接官の人数・実施時間なども標準化できると、効率的な採用につながります。

採用担当者のスキルアップを図る

採用基準や評価シートが整備されていても、面接での質問力や観察力が不十分だと、応募者の適性や能力を正確に見極められません。そのため、採用アンマッチを防ぐには、採用担当者のスキルアップが重要です。

スキルアップの方法として、「面接官研修」「ロールプレイング」「外部セミナーへの参加」などが挙げられます。また、採用担当者間で定期的な情報共有会を開催し、成功事例や失敗事例を分析することも有効です。

ほかにも、担当者同士で評価基準をすり合わせれば、評価の個人差を最小限に抑えられるため、客観的で一貫性のある選考が可能になるでしょう。採用における判断ミスの軽減にもつながり、アンマッチの防止が期待できます。

リファレンスチェックを行う

リファレンスチェックとは、候補者の「以前の職場における上司や同僚」に対し、候補者の仕事ぶりや人物像を確認することです。

面接では見極めきれない実態を、第三者の客観的な視点から把握できるため、採用の最終判断を下す際の重要な情報源となります。前職の上司や同僚からのリアルな評価を通じて、履歴書や面接だけでは見えにくい「実務能力」「チームワーク力」「リーダーシップ」などを確認できることが特徴です。

また実施する際には、候補者の同意を得たうえで、プライバシーに配慮しながら進める必要があります。近年は、専門機関によるリファレンスチェックサービスも充実しているので、活用すれば効率的かつ効果的な確認が行えます。

 

まとめ：採用アンマッチを繰り返さないために対策を

採用アンマッチを防ぐには、採用プロセスの整備と担当者のスキルアップ、そしてリファレンスチェックの実施が欠かせません。リファレンスチェックは、求職者の実績や特性を理解できる効果的な手法です。採用前に十分な情報収集を行えるため、企業と求職者の相互理解を深めることが可能です。

マイナビのリファレンスチェックサービス「TRUST POCKET」を活用すれば、信頼関係を築きつつ、質の高い人材の定着が期待できます。