「静かな退職」とは？企業のデメリットや対処方法を解説

「静かな退職」とは、従業員が組織にとどまりながら、最低限での関与にとどめる行動のことです。近年では、「静かな退職」という現象に悩む企業も多いでしょう。
そこでこの記事では、「静かな退職」の実態・理由・企業への影響を探り、効果的な対処方法を解説します。問題への理解を深めたい企業の担当者に向けて、適切な対策を講じるための有益な情報を提供します。従業員エンゲージメントの向上と組織の活性化につながる知見を、ぜひ役立ててください。

「静かな退職」とは

「静かな退職」は、従業員の言動に見られる、察知しにくい変化を指します。表面上では気づきにくいものの、生産性の低下やコストの増加につながる可能性があるでしょう。ここでは、従業員が静かな退職を選ぶ理由・背景や特徴について解説します。

Z世代～40・50代まで「静かな退職」増加の背景

近年、さまざまな世代において価値観の多様化が進み、ワークライフバランスを重視する傾向が強まっています。従来の働き方に疑問を抱く人が増加することで、「静かな退職」という選択肢が注目されるようになりました。Z世代から40・50代まで、世代を超えて広がる「静かな退職」という現象は、現代における労働環境の変化を反映しています。

「静かな退職」を選ぶ人の特徴

「静かな退職」を選択する人には、いくつかの共通点が存在します。共通点に見受けられる内容は、「職場でのコミュニケーションに苦手意識を持つ」や「会社への改善要求をあきらめた」というものです。静かな退職を選ぶ人々は、企業との直接的な対立を避けつつ、自分なりの方法で不満を表現している可能性があるでしょう。

「静かな退職」企業におけるデメリット

「静かな退職」は、企業にとって深刻な問題となり得ます。そのため、従業員における価値観の変化や、背景に存在する要因を理解することが重要です。静かな退職における企業への主なデメリットは、以下のとおりです。

生産性の低下と業務効率の悪化 

「静かな退職」状態にある従業員は、モチベーションの著しい低下により、業務の質と量が低下する傾向にあります。組織全体の生産性が落ち、業務効率が悪化する結果にもなり得るでしょう。企業の競争力や収益性に悪影響を及ぼす可能性も高まり、長期的には「市場における地位の低下」や「財務状況の悪化」も危惧されます。

人材流出と採用コストの増加

「静かな退職」の進行は、優秀な人材の「実際の退職」という結果を引き起こす可能性があります。退職されてしまうと、新規採用や新入社員教育のコストが増加し、企業の財務負担が増えるでしょう。また、優秀な従業員の流出は企業の知識や技術の喪失を意味することから、競争力の低下を招きやすくなります。

組織の雰囲気悪化と連鎖的な退職

「静かな退職」の増加は、職場の雰囲気を悪化させ、周囲のモチベーション低下を引き起こす可能性があります。消極的な態度が連鎖的に広がり、さらなる退職者を生む危険性があるためです。結果として、組織全体の機能が低下し、健全な職場環境の維持が困難になるでしょう。企業は早期に対策を講じ、従業員の意欲を高める努力が必要です。

「静かな退職」に至る主な原因

「静かな退職」の背景には、さまざまな要因が存在します。複数の要因を詳しく分析することで、効果的な対策を講じられるでしょう。静かな退職に至る主な要因は、以下のとおりです。

心理的要因と組織の対応不足

従業員の不安や不満に対し、組織からの適切なサポートや対応が不足していると、「静かな退職」の要因になることがあります。適切なサポートや対応が不足した状況では、従業員は孤立感や疎外感をおぼえやすく、組織から心理的に距離を置く可能性があるでしょう。結果として、最小限の業務遂行にとどまる傾向にあります。

コミュニケーション不足

上司や同僚とのオープンな対話の欠如は、「静かな退職」を引き起こす大きな要因になるでしょう。十分なコミュニケーションがとれないと、問題解決や改善の機会を逃しやすく、従業員の不満が蓄積される傾向にあります。悪しき状況が続くと、従業員は自分の声が届かないと感じ、あきらめの気持ちを抱くようになります。

採用のミスマッチ

採用時に情報不足や誤解があると、「職務内容や企業文化」と「個人の適性や価値観」が合わないといったミスマッチが発生するでしょう。採用のミスマッチは、入社後に不満や失望を生み出しやすく、「静かな退職」につながる可能性が大いにあります。適切な情報提供や相互理解を深める取り組みが、ミスマッチの予防に重要です。

「静かな退職」企業の対策と対処法

「静かな退職」の要因を理解し、可能性を低減するには、組織的なアプローチが必要だといえます。ここでは、静かな退職に対し、企業が実施できる具体的な対策や対処法について解説します。

従業員の心理的安全性の確保

従業員が「意見や懸念を自由に表明できる」環境づくりは、問題の早期発見と解決を促進しやすくなります。安心して自己表現できる場を提供することで、組織と個人の信頼関係が構築され、「静かな退職」のリスクを軽減できるでしょう。従業員の「心理的安全性の確保」は、健全な職場文化の基盤となり得ます。

透明性の高いコミュニケーション文化の構築

情報共有や定期的なフィードバックを通じて、組織と従業員の相互理解を深めることが重要です。オープンなコミュニケーション文化を築くことで、組織の一体感と従業員の帰属意識を高められます。透明性の高いコミュニケーション文化の構築は、信頼関係の強化が期待でき「静かな退職」の予防につながります。

キャリア開発支援と職場環境の改善

個人の成長機会を提供し、働きやすい環境を整備することで、従業員のモチベーションや満足度の向上につながるでしょう。加えて、キャリアパスの明確化や柔軟な働き方の導入など、従業員のニーズに応じた支援策も効果的です。継続的に職場環境を改善する企業の姿勢は、長期的な従業員の定着にも寄与します。

採用のミスマッチ防止

詳細な職務説明や企業文化の明確化、インターンシップの実施などが、採用のミスマッチを防ぐ効果的な方法です。例えば、職場見学や現役社員との懇談会を設けることで、より実態に即した情報を提供できるでしょう。職務適性テストの活用も有効だといえます。

また、注目すべき方法としてリファレンスチェックが挙げられます。リファレンスチェックは、候補者の「過去の実績」や「人柄」を客観的に評価する手法で、ミスマッチ防止に向けて大きな効果が期待できます。

ミスマッチ防止に効果大！リファレンスチェックとは

リファレンスチェックは、過去の「上司」や「同僚」に対して、候補者の業務実績や人柄を確認する採用プロセスです。履歴書や面接だけでは把握しきれない情報を得ることが可能であり、企業と候補者双方にとって適切な採用判断を実現します。

また、問題のある応募者を見極める効果もあり、将来的な「静かな退職」リスクの低減も可能です。リファレンスチェックは、経営陣にとって採用の質を高め、健全な職場環境を維持するための有効な策といえます。

「静かな退職」を増やさないための企業努力を

「静かな退職」問題に対処するには、組織全体で取り組む必要があります。従業員との信頼関係構築・透明性の高いコミュニケーション・キャリア支援など、複合的なアプローチが求められます。また、採用段階でのミスマッチ防止も重要です。リファレンスチェックなどの手法を活用し、適切な人材を採用することで、長期的に安定した経営環境を築けるでしょう。企業の持続的な成長のために、「静かな退職」対策を重要な経営課題と捉えることが大切です。