ハイクラス人材の採用を成功に導くには？ポイントや注意点を解説
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企業が成長するには、変化と前進が欠かせません。そのためには時代に即した知識や技術を持つハイクラス人材を採用することが不可欠です。
市場価値の高い層であるため、確保が難しいハイクラス人材。せっかく採用してもすぐ離職されては元も子もありません。
今回はハイクラス人材の採用時に失敗しないためのポイントや注意点を解説します。
ハイクラス人材とは
そもそもハイクラス人材とはどういった人のことを指すのでしょうか。年収は決まっているのか、どういった職種に求められている人材なのかなど、まずは基本的な知識を確認していきましょう。
高度なスキルを持った人材
実は、ハイクラス人材には厳密な定義はありません。しかし、一般的には管理職や専門職を担える高度なスキルを持つ人材に対し、使われることが多い呼称です。会社を経営するマネジメント技術や、社員をまとめる管理能力などに優れている人材です。
また、経営に関わらずとも、その分野で非常に高いスキルを持っている専門職も含まれます。似た言葉では「ハイキャリア人材」があり、こちらも経験とスキルが豊富な人材のことを指すため、ほぼ同義で使われています。
これらの人材の共通点は「仕事で結果が残せると期待される」点です。スキルと経験に裏打ちされた能力を活かし、即戦力として高いパフォーマンスを発揮できると思われるため、市場価値が高いのです。
「エグゼクティブ層」との違い
ハイクラス人材のなかで、さらに「エグゼクティブ層」と呼ばれる人たちがいます。こちらも厳密な定義はありません。ただ、「executive」という単語の意味である「幹部、役員、経営者」から、特に経営に関わる高い能力を持った人材を指すのが一般的です。
ハイクラス人材のなかでも、いわゆるCEOやCTOなど、上級の管理職に対応できる人材です。
年収が決まっているわけではない
ハイクラス人材の年収は、一般的に800万円以上といわれることが多いです。しかし、明確に年収の線引きがあるわけではありません。年収は職種や役職、経歴など、さらには企業の経営状況や社会情勢によって変わります。
たとえば600万円でも、専門的なポジションや研究職などであればハイクラス人材でしょう。
年収にその人材のスキルの高さが反映されていない場合があることも考慮に入れましょう。
ハイクラス人材が求められる職種例
ハイクラス人材が求められる職種は幅広いです。コンサルタントや経営企画、マーケティングやDX推進業務などを担える人材は人気があります。
業界もメーカー、金融、マスコミから外資系企業などさまざまです。どの業界もハイクラス人材を必要としています。
ハイクラス人材を採用するメリット
なぜハイクラス人材はさまざまな企業から求められているのでしょうか。高額な報酬を払ってでも採用するメリットはなにか、確認していきましょう。
時代に合わせた経営戦略が可能に
社会情勢が目まぐるしく変化する時代、企業もグローバル化やDXなどを積極的に推進し、変化に対応できる柔軟さが求められています。
業界で生き残り、さらに実績を積み上げるためには、時代に合わせたかじ取りを行い、企業を強くけん引する人材が必要です。そのため、リーダーシップを発揮してくれるハイクラス人材が求められているのです。
イノベーションが生まれやすくなる
なぜ自社の優秀な人材ではなく、外部からわざわざハイクラス人材を探す必要があるのでしょうか。それは、新しいイノベーションが生まれにくいからです。
イノベーションとは、これまで組み合わせたことのない要素を合わせることによって生まれます。
自社の人間だと業界のことは隅々まで知っていても、視野は狭くなり新しい発想は生まれにくいことがあります。
企業発展のためには、これまでにないやり方を持ち込める、外部の視点が必要となるのです。
雇用体系の変化に適応できる
現在、転職活動が一般的になり、終身雇用が当たり前ではなくなってきています。優秀な人材が流出し、後継者不足に悩む企業も少なくありません。
また、グローバル化に伴い海外進出を行う機会も増えています。雇用体系の多様化に伴い、さまざまな場面で即戦力となるスキルを持つ人材が求められているのです。
ハイクラス人材の採用を成功させるポイント
ハイクラス人材を採用するには、単に年収や役職などの待遇を用意してもうまくは行きません。ハイクラス人材を採用する場合、通常の採用活動とは違う点がいくつかあります。ハイクラス人材の採用を成功させるためにも、以下のポイントを押さえておきましょう。
採用したい人物像やスキルの明確化
そもそもなぜハイクラス人材を求めているのか、どんな内容を任せたいのかを把握する必要があります。そのためには自社の経営戦略を理解することが必須です。自社がどんな課題を抱え、今後どのような方向を目指すのか、しっかりリサーチしましょう。
そのうえで課題解決のためにはどんなスキルが必要か、人材に求める能力を明確にすることが大切です。
市場調査をする
求める人材の能力が定まったら、その人材が市場ではどの程度求められているのか確認します。特に給与の相場を知り、自社の人材コストとのバランスを知ることが大切です。
給与相場が高すぎて難しい場合、人材に求めるスキルをさらにしぼるなど、応募者にも魅力的な条件にすることで相場から大きく外れずに訴求することも可能です。
非公開求人を活用する
ハイクラス人材の採用は非公開で行われることが多いです。非公開とは企業サイトや求人サイトに掲載されていない採用方法のこと。
公開求人に応募が殺到することを避けたり、競合他社に戦略を知られないようにするという目的があります。非公開求人は転職エージェントを経由した採用方法が一般的です。
ヘッドハンティングなど攻めの採用も有効
自社のキャリアコンサルタントなどによるヘッドハンティングも有効です。
人材の応募を待つのではなく、自社に合う能力を積極的に探し、確実に確保するために、ヘッドハンティングの利用も増えています。
自社の社員などから人材を紹介してもらうリファラル採用も良いでしょう。自社の社風を熟知している人の紹介のため、入社後のミスマッチの可能性が低いというメリットがあります。
ハイクラス人材を採用する際の注意点
ハイクラス人材の採用には費用も労力もかかるため、失敗するとダメージが大きくなってしまいます。そのため、採用には慎重を期すことが重要。採用前に条件をすり合わせることはもちろん、リファレンスチェックなどをしっかりと行うことが大切です。詳しく見ていきましょう。
条件や仕事内容のすり合わせをしっかり行う
企業がハイキャリア人材に求めるスキルや能力は高いため、当然候補者はその能力に見合った報酬を求めるでしょう。
つまりお互いに求める要求が高いのです。高い年収を払っても企業側の求める役割をはたしていない場合、企業にとってはマイナスです。また年収以上の働きを求めても人材は辞めてしまうかもしれません。
そのため入社前に、年収や役職といった条件はもちろん、任せたい仕事や期待する内容、目指す方向性をすり合わせ不一致がないようにすることが大切です。
リファレンスチェックやバックグラウンドチェックを行う
候補者がどんな人物か裏付けをとることは重要です。前職の第三者が、候補者に関する企業の質問に答えるリファレンスチェックを行えば、その人物の前職の実績や、実際の働きぶりを知ることができます。
たとえばマネジメント層の採用を検討している場合、前職の部下をリファレンスアンケートの回答対象に含めることで、マネジメントスタイルも確認できます。面接や履歴書だけではわからない、濃い内容を取得することが可能です。
実績を重視する
前職が部長だったからといって、率いていたプロジェクトの内容や人数は人によって違うでしょう。
役職だけにとらわれず、どのような内容や規模の仕事を行ってきたのか、実績を重視することが大切です。特にスキルを持つ人材の採用にはリファレンスチェックがおすすめです。その習熟度を第三者評価で客観的にはかることができます。
まとめ
ハイクラス人材は価値の高い存在です。売り手市場である今、容易に人材確保することは難しいですが、あせって採用をすることは早期離職につながりかねません。自社の経営戦略に沿って、求めている能力がある人材かどうかをしっかりと見極めましょう。
採用決定の前にリファレンスチェックの活用をおすすめします。マイナビのリファレンスチェックサービス「TRUST POCKET」をぜひご検討ください。
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採用のミスマッチを軽減したり入社後の早期活躍に活用するために、リファレンスチェックを実施する企業も少しずつ増加しています。
ぜひご興味があれば、お気軽にお問い合わせください。
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