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ワーク・エンゲージメントの意味や期待できる効果、高める方法とは?

  • コラム

ワーク・エンゲージメントに対する関心が高まっています。人材不足や採用難などから、人材定着が多くの企業にとって課題となる中、ワーク・エンゲージメントの取り組みが急務になっているためです。この記事では、ワーク・エンゲージメントの意味や期待できる効果、ワーク・エンゲージメントの高め方についてお伝えします。

ワーク・エンゲージメントに関する基礎知識

まずは、ワーク・エンゲージメントとは何かを知るところから始めましょう。

ワーク・エンゲージメントの意味と目的

ワーク・エンゲージメントの意味は、厚生省によると「仕事に関連するポジティブで充実した心理状態」としています。ワーク・エンゲージメントを確立したのは、オランダのユトレヒト大学教授であるウィルマー・B・シャウフェリ氏です。

厚生労働省が発表した「令和元年版 労働経済の分析-人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について-」の中で、特定の対象、出来事、個人、行動などに向けられた「一時的な状態」ではなく、仕事に向けられた「持続的かつ全般的な感情と認知」としています。日本語の「働きがい」や「やりがい」という言葉に関連する概念です。

つまり、ワーク・エンゲージメントの向上に取り組む目的は、従業員の働きがいややりがいを高めて離職率や定着率、組織へのコミットメントを改善することだといえます。

また、同報告書の中では、日本人のワーク・エンゲージメントが国際比較では相対的に低いと指摘しています。日本人は感情表現が控えめなど、文化の差があることを考慮する必要がありますが、調査でのスコアが低めだったことは認識しておいたほうが良いでしょう。

ワーク・エンゲージメントを構成する3つの要素

ワーク・エンゲージメントは、次の3つの要素から構成され、すべてそろっている状態を指すとされています。

・活力:仕事から活力を得ていきいきとしている

・熱意:仕事に誇りとやりがいを感じている

・没頭:仕事に熱心に取り組んでいる

仕事に意義を感じていて意欲的に取り組み、仕事をすることでエネルギーが湧き出てくるような状態のことです。単発の仕事や短期間のプロジェクトなどに参加する際の高揚感とは異なり、普段の自分の仕事に対してどのように向き合っているかに注目します。

ワーク・エンゲージメントと従業員エンゲージメント

エンゲージメントと呼ばれるもののなかには、ワーク・エンゲージメントや従業員エンゲージメントがあります。従業員エンゲージメントは、所属組織への貢献意欲を指します。注目しているのは、従業員個人と組織との関係性です。

会社という組織には、それぞれにMVV(ミッション・ビジョン・バリュー)があります。会社の存在意義や目指す方向性、目標などのことで、それと従業員がどのくらい同じ方向を向いて仕事ができているかだといえるでしょう。従業員にもそれぞれに、キャリアプランや家庭の事情などがあります。ワーク・エンゲージメントだけではなく、従業員エンゲージメントにも配慮が欠かせません。

ワーク・エンゲージメントを高めることで期待できる効果

ワーク・エンゲージメントを高めると、どのような効果が期待できるのか見てみましょう。

生産性の向上

ワーク・エンゲージメントが高まると、生産性の向上が期待できます。仕事に対してポジティブで充実している心理状態ですから、意欲が高く積極的に仕事を進めていけるでしょう。それは、従業員がそれぞれに自分の能力を存分に発揮することにつながります。

生産性の向上は、成果や業績というわかりやすいかたちだけではありません。例えば、無駄なく効率的に仕事を進めようとしたり、新しい知識やスキルを習得したり、これまでとは違ったアイデアやアプローチを試してみたりという創意工夫のような形で行動に現れてくるでしょう。

顧客満足度の向上

従業員の生産性が向上すると、顧客満足度にも好影響を与えます。ワーク・エンゲージメントの向上は、従業員が健康的にいきいきと働き続けられることを意味するため、職場にポジティブな言動が増えて活性化され、それが取引先や顧客へと伝わっていくでしょう。

自社商品やサービスを熱意を持って開発、製造する、納得してもらえるまで丁寧に対応するといった姿勢は、商品やサービスのクオリティを高めます。好感の持てる販売や接客は次の購入につながり、結果として売上にも良い効果をもたらすでしょう。

従業員の定着

従業員が仕事に誇りややりがいを持って働けていると、離職防止となり定着率が上がります。離職には必ず何らかの理由があり、今の仕事ではそれが望めないと従業員が判断したときに起こることです。つまり、会社と従業員との間に、価値観などの相違があることを意味します。

ワーク・エンゲージメントを高めるということは、従業員の能力開発や働きやすい職場づくりに通じます。そのような取り組みは、組織や会社運営に対する従業員からの信頼を高めるため、定着率の向上に寄与するでしょう。

採用コストの削減

定着率が上がれば、採用コストが削減できます。採用には、募集から選考、入社教育という一連のプロセスがあり、そのいずれでも費用や時間、労力というコストがかかります。定着率の向上は、そのすべての局面でのコスト削減につながります。

特に通年採用を実施している会社の場合、随時採用に対応する必要があるため、採用コストを削減できることには大きな意味があるでしょう。

ワーク・エンゲージメントを高める方法

ワーク・エンゲージメントを高める方法には、どのようなものがあるか見てみましょう。

仕事の資源と個人の資源という視点

ワーク・エンゲージメントには、「仕事の資源」と「個人の資源」という2つの要素があり、そのどちらも重要だと認識するところから始まります。仕事の資源とは会社側の要因で、個人の資源とは従業員側の要因です。つまり、双方の関与が欠かせません。

会社側の要因とは、従業員の能力に適した仕事の任命や仕事量の管理などを指します。従業員側の要因は心理的なもので、仕事へのポジティブな意識や自分が役に立っているという認識を高めることです。

ワーク・エンゲージメントを高める代表的な方法3選

ワーク・エンゲージメントを高める代表的な方法を3つ取り上げましょう。

・ジョブ・クラフティング

・CREWプログラム

・メンター制度

ジョブ・クラフティングとは、従業員の仕事に工夫を加えてやりがいや満足度を高めていく手法です。作業クラフティング(仕事)と人間関係クラフティング、認知クラフティング(自分の認識)という3つの視点から会社と従業員が協力してアプローチし、仕事に対する愛着を高めます。

CREWプログラムでは、職場の人間関係に注目し、お互いに敬意を払い良好な人間関係が築けるよう対話や理解を促すものです。

メンター制度に目新しさはないかもしれませんが、小さなことでも相談できる身近な人の存在は、職場での安心感や信頼感の醸成につながります。

主体性を重視した採用活動をする

前述したワーク・エンゲージメントを高める方法のほかにも、主体性を重視して人材を採用するという方法もあります。社内のワーク・エンゲージメントを高めるのはもちろんのこと、ワーク・エンゲージメントの高そうな人材を外部から引き入れるという方法で、社内外の両面から取り組むと良いでしょう。

主体性が高いかどうかを確かめるには、リファレンスチェックの活用がおすすめです。基本的に採用選考は、応募者が自己申告した情報に基づいています。第三者視点を取り入れて、客観性を高めましょう。

従業員とのコミュニケーションから始めよう

ワーク・エンゲージメントとは、仕事に対してポジティブで充実した心理状態のことです。従業員の能力や資質もありますが、会社からの働きかけでワーク・エンゲージメントを向上させることができます。まずは、従業員とのコミュニケーションから始めましょう。既存社員はヒアリングやアンケートから、採用ではリファレンスチェックの活用が効果的です。

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